{"id":375681,"date":"2025-11-10T19:20:37","date_gmt":"2025-11-11T01:20:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.elplaneta.mx\/?p=375681"},"modified":"2025-11-10T19:21:10","modified_gmt":"2025-11-11T01:21:10","slug":"mexico-es-el-pais-que-mas-honra-a-la-muerte-pero-carece-de-permisos-por-duelo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.elplaneta.mx\/?p=375681","title":{"rendered":"M\u00e9xico es el pa\u00eds que m\u00e1s honra a la muerte, pero carece de permisos por duelo"},"content":{"rendered":"
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Miguel Hidalgo, Ciudad de M\u00e9xico, M\u00e9xico, Am\u00e9rica.- El Senado de la Rep\u00fablica tiene en sus manos una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) que, de aprobarse, conceder\u00eda a los trabajadores mexicanos cinco d\u00edas remunerados de permiso por fallecimiento de familiares directos. La iniciativa, que ya fue aprobada en comisiones y representa el tercer intento legislativo desde 2016, pone en evidencia un contraste, siendo M\u00e9xico la naci\u00f3n que celebra a la muerte como ninguna otra, pero que legalmente no concede tiempo para vivir el duelo.<\/p>\n\n\n\n

Para el empresario mexicano, esta discusi\u00f3n trasciende directamente la gesti\u00f3n de Capital Humano, la moral corporativa y, en \u00faltima instancia, la productividad a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n

Mientras pa\u00edses como Chile otorgan 7 d\u00edas corridos de licencia por duelo, y la mayor\u00eda de las econom\u00edas latinoamericanas (Argentina, Colombia, Per\u00fa, Brasil) tienen leyes que garantizan entre 2 y 5 d\u00edas h\u00e1biles, M\u00e9xico se mantiene como una excepci\u00f3n. La LFT no establece una obligaci\u00f3n m\u00ednima, dejando el luto a discreci\u00f3n de la pol\u00edtica interna de cada compa\u00f1\u00eda o a la ‘buena fe’ del jefe directo.<\/p>\n\n\n\n

De aprobarse la reforma en M\u00e9xico, los due\u00f1os de empresas y directores de Capital Humano se enfrentar\u00e1n al reto de transformar la flexibilidad voluntaria en un proceso normado. La CEO de Worky, Maya Dadoo Gonz\u00e1lez, empresa l\u00edder en soluciones de software de Recursos Humanos, expone que un cambio de esta magnitud exige que el empresario act\u00fae simult\u00e1neamente en dos frentes clave, desde el operativo-administrativo y el cultural-humanista.<\/p>\n\n\n\n

1. Reto Operativo y Financiero<\/p>\n\n\n\n

El reto inmediato no es solo el impacto inicial de los 5 d\u00edas pagados, sino la complejidad administrativa de integrarlos en la n\u00f3mina.<\/p>\n\n\n\n

Un factor crucial para el empresariado: Dado que permisos laborales vigentes como la licencia de paternidad no son subsidiados por el IMSS, sino que corren a cargo directo de la empresa, es altamente probable que el permiso por duelo siga el mismo esquema. Esto implica que la licencia de 5 d\u00edas ser\u00e1 un costo \u00edntegro y directo para la operaci\u00f3n empresarial, lo cual refuerza la necesidad de una gesti\u00f3n impecable.<\/p>\n\n\n\n

\u201cUna ley de este tipo exige que las empresas cuenten con sistemas de gesti\u00f3n de incidencias altamente adaptables. Cuando una empresa depende de procesos manuales o de hojas de c\u00e1lculo, el riesgo de aplicar incorrectamente los d\u00edas, la base de c\u00e1lculo o los plazos de justificaci\u00f3n (15 d\u00edas laborales para el acta de defunci\u00f3n) es alt\u00edsimo\u201d, se\u00f1ala Dadoo.<\/p>\n\n\n

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Maya Dadoo Gonz\u00e1lez<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n

La infraestructura de RH juega un papel relevante en este tipo de cambios. La automatizaci\u00f3n garantiza el cumplimiento y, al mismo tiempo, transforma la gesti\u00f3n de la p\u00e9rdida de un proceso ca\u00f3tico a uno \u00e1gil y digno. Para el empresario, contar con una plataforma que incorpore autom\u00e1ticamente los cambios a la Ley Federal del Trabajo se convierte en un escudo contra posibles multas y en un factor de certidumbre legal, pasando del ‘esfuerzo’ administrativo a la ‘certidumbre’ legal.<\/p>\n\n\n\n

\u00abLa clave est\u00e1 en la agilidad. Las leyes como esta avanzan r\u00e1pido y la sanci\u00f3n por incumplimiento no perdona. Nuestra ventaja como empresa mexicana es la capacidad de reflejar las reformas de la LFT al instante. As\u00ed, las empresas que conf\u00edan en Worky no solo ganan eficiencia, sino que blindan su operaci\u00f3n y evitan el riesgo de multas que viene con el desfase regulatorio\u201d, se\u00f1ala la experta.<\/p>\n\n\n\n

2. Cultura de empat\u00eda y liderazgo<\/p>\n\n\n\n

M\u00e1s all\u00e1 del cumplimiento legal, las empresas deber\u00e1n capacitar a sus l\u00edderes de equipo (managers) para manejar el regreso del colaborador con sensibilidad. La ley propuesta se limita a familiares directos (padres, hijos, c\u00f3nyuge, hermanos), por lo que la gesti\u00f3n de p\u00e9rdidas de familiares no cubiertos legalmente seguir\u00e1 dependiendo de la pol\u00edtica interna y la empat\u00eda de la direcci\u00f3n. La licencia debe servir para iniciar el proceso de duelo, no para terminarlo.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLos 5 d\u00edas son el m\u00ednimo indispensable para los tr\u00e1mites y las ceremonias. La empresa madura debe dise\u00f1ar la ruta de reincorporaci\u00f3n, que puede incluir modelos h\u00edbridos o una carga laboral gradual. Esto minimiza el \u2018presentismo\u2019 (estar en la oficina sin producir) y maximiza la velocidad de recuperaci\u00f3n de la productividad\u201d, refiere la CEO de Worky.<\/p>\n\n\n\n

La aprobaci\u00f3n de esta ley es un llamado al empresariado mexicano para homologar sus pr\u00e1cticas con un est\u00e1ndar humanista que ya es la norma en la regi\u00f3n. M\u00e9xico se encamina a saldar una deuda social y laboral, y de dotar a sus l\u00edderes de RH de las herramientas normativas y tecnol\u00f3gicas para gestionar con eficiencia y empat\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

Productividad y duelo: La perspectiva de RR.HH.<\/p>\n\n\n

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Cuando la empresa no dispone de una pol\u00edtica clara de licencia por duelo, el trabajador que retorna lo hace frecuentemente con ansiedad, sue\u00f1o alterado y baja concentraci\u00f3n. Seg\u00fan estudios, 9 de cada 10 colaboradores que vivieron una p\u00e9rdida reportaron que su productividad cay\u00f3 significativamente. Esto implica un riesgo de productividad real para la empresa, adem\u00e1s del impacto en el clima laboral. La ejecutiva insiste en que ignorar el proceso de duelo es una decisi\u00f3n costosa.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEl duelo no es una simple ausencia, es una condici\u00f3n de salud mental que impacta directamente en la productividad al reincorporarse. Un colaborador que no procesa su p\u00e9rdida, por estar presionado a volver, opera a un rendimiento mermado, con alta distracci\u00f3n y riesgo de errores\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Desde la \u00f3ptica de gesti\u00f3n, la especialista de Worky enfatiza la necesidad de ver la licencia por duelo como una inversi\u00f3n en el bienestar y la retenci\u00f3n de talento, no como un costo.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLo que hemos visto en empresas que ya implementan esta prestaci\u00f3n es que el retorno se traduce en mayor lealtad y en una reincorporaci\u00f3n m\u00e1s eficiente. Una pol\u00edtica de cinco d\u00edas da el marco legal m\u00ednimo para asistir a rituales y comenzar el proceso emocional. Para las \u00e1reas de Recursos Humanos, contar con un marco legal como el propuesto, facilita la estandarizaci\u00f3n y reduce la subjetividad en la gesti\u00f3n de incidencias, movi\u00e9ndonos de la discreci\u00f3n a la certidumbre\u201d, concluye Dadoo.<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con un estudio reciente, la ausencia de pol\u00edticas claras y apoyo estructurado tras una p\u00e9rdida se asocia con una disminuci\u00f3n en la productividad, mayores niveles de ausentismo y presente\u00edsmo, as\u00ed como una mayor rotaci\u00f3n laboral. Casi el 50\u202f% de los empleados que no se sintieron respaldados por su empleador tras un duelo dejaron su trabajo en el transcurso del primer a\u00f1o, lo que pone en evidencia el impacto organizacional de no contar con una pol\u00edtica formal.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEsta reforma se posiciona como un mecanismo funcional para reducir los costos derivados de la rotaci\u00f3n y el bajo desempe\u00f1o. Es fundamental que el empresariado est\u00e9 claro de que muy probablemente este beneficio correr\u00e1 a cargo directo de la empresa. Por ello, el costo de esos cinco d\u00edas debe verse como el precio de garantizar el retorno de un colaborador productivo y leal, previniendo el costo mucho mayor de tener que reemplazarlo por completo,\u201d concluye Dadoo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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